Sin foto, sin nombre y sin edad: ¿funcionan los CV anónimos?

• ¿Son útiles los CV anónimos para evitar la discriminación laboral? ¿Funciona este modelo en el mercado laboral español?
• Analizamos la efectividad, los pros y contras de este modelo de currículum para buscar trabajo.
• Reino Unido lleva aplicando este modelo anónimo desde 2015 y también se ha extendido a los procesos de admisión de las universidades.

Fue en verano de 2017 cuando el Ministerio puso en marcha esta iniciativa con el objetivo de que la selección de personal de las empresas pase por alto y no valore cuestiones relacionadas con el género, la edad o la procedencia.

Consiste en que las empresas admitan y trabajen en sus procesos con currículums que no incluyan ninguna referencia personal: no hay nombre, apellidos, edad, nacionalidad, estado civil, ni ningún detalle que evidencie esta información, ni por supuesto foto.

Con este método se pretende que las personas que sean elegidas para una entrevista de trabajo hayan sido seleccionadas por su valía y, sobre todo, no hayan sido descartadas por motivos ajenos a su formación o experiencia profesional. La idea es superar esa primera barrera contra la igualdad laboral.

Puede parecer algo marciano, pero según un experimento que realizó la BBC, la nacionalidad o el nombre pueden ser motivos de exclusión. En su caso, crearon dos currículums idénticos, pero uno con el nombre de John y otro de Mohammed y los presentaron a las mismas ofertas de trabajo. El resultado fue que John recibió cuatro llamadas más para entrevistas, de las que recibió Mohamed.

El mercado español aún se encuentra en fase de integración de este modelo de CV anónimo, aunque hay que decir que las empresas privadas se han mostrado bastante reacias a admitirlo y que donde más se está promoviendo es en instituciones públicas, aunque no de manera oficial y más como un modelo piloto.

¿Es efectivo este sistema para buscar trabajo?

Según expertos en Recursos Humanos, el CV anónimo tiene sus limitaciones y una escasa efectividad, una vez se recibe a los candidatos para la entrevista, se desvela la información no incluida y se aplican los mismos procesos de exclusión.

Otros apuntan que, sobre todo en casos de selección de puestos de responsabilidad, los criterios más subjetivos también son tenidos en cuenta en la selección, justificados por temas de afinidad con la empresa y su filosofía.

Tampoco ha evitado que, en el caso de la brecha de género, las mujeres hayan recibido propuestas salariales menores que las que han recibido hombres con la misma preparación. Por tanto, una vez superada la barrera inicial, se evidencia que el problema sigue estando en la mentalidad de la sociedad y en la aceptación general de procesos discriminatorios.

Como apunta la directora de la Fundación Randstad, María Viver, lo que hay que hacer es enfocarse en educar en la igualdad y el respeto, además de trabajar estos conceptos con los encargados de los procesos de selección y los agentes que configuran las políticas empresariales.