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Entrevista

"El acoso laboral suele darse en organizaciones en las que la persona acosadora es consciente de la permisividad para con estos comportamientos", opinó Enrique Cabero Morán

      

Enrique Cabero Morán

Universidad de Salamanca. Profesor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

  • Características del mobbing

El “mobbing” o acoso es esencialmente un comportamiento, verbal o físico, que tiene el propósito expreso de atentar contra la dignidad de una persona, generando un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, que conduzca a que dicha persona (acosado o acosada) realice de manera forzada lo que pretende el autor del comportamiento referido (acosador o acosadora). En el acoso laboral el resultado buscado por el acosador o la acosadora suele ser el abandono por el acosado o la acosada de su puesto de trabajo, su traslado o ausencia de promoción o ascenso, su desprestigio profesional o su condena al ostracismo. Se trata por tanto de un comportamiento consciente, planificado y continuado de una persona sobre otra, a la que desea someter a su voluntad y, si no resulta así, castigarla conculcando su dignidad y logrando su expulsión de la organización.


También en el entorno laboral pueden producirse otros supuestos de acoso, como el acoso sexual (cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, cuya finalidad es el acceso sexual a esta persona) o el acoso por razón de sexo (cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, cuya finalidad es la discriminación por género), a los que asimismo se suma el acoso por razón de identidad u orientación sexual (cuya finalidad es la discriminación de las personas homosexuales, transexuales, intersexuales y bisexuales).

 

  • ¿Cuál es el perfil de aquellos que son más vulnerables al mobbing?

No existe un perfil predeterminado realmente. Ciertamente, y los datos así lo indican, tanto en el supuesto de acoso sexual como en el de acoso por razón de sexo, dada la distribución arbitraria, irracional y discriminatoria de roles entre el hombre y la mujer en la sociedad y, por ello, estructuralmente en las organizaciones, la persona acosadora suele ser hombre y la persona acosada mujer.

En general, suele darse el acoso laboral en organizaciones en las que la persona acosadora es consciente de la permisividad para con estos comportamientos de la Dirección. La persona elegida como víctima se encuentra habitualmente en una posición de debilidad, en opinión de la persona acosadora, ya sea laboral, económica, psicológica, física (enfermedad), personal o familiar. Funciona efectivamente como una cacería, de ahí el término anglosajón “mobbing”, en la que el depredador busca al ser más vulnerable. Cualquier persona, en definitiva, puede verse acosada en algún momento.

 

  • ¿Existe alguna profesión más vulnerable de sufrir mobbing?

Pienso que no, por lo anteriormente dicho. Facilita el acoso el entorno, no la profesión. Si la persona acosadora, que planifica su comportamiento como se ha indicado, sabe que su acción no le generará efectos negativos, prevé que quedará impune, se sentirá inmune y se verá animado a continuar acosando.

 

  • ¿Cómo afecta esta práctica al funcionamiento de la organización?

Las distintas manifestaciones del acoso en el seno de una organización deterioran gravemente su funcionamiento, pues la falta de tutela y promoción de la dignidad de la persona y de los derechos inherentes a la misma degrada su estructura interna y la aparta inexorablemente de sus fines y objetivos. Una organización que tolera el acoso entre las personas que la integran nunca podrá hablar de calidad en su funcionamiento o en sus resultados.

 

  • ¿Qué están haciendo las empresas para evitar el acoso laboral?

Las Administraciones públicas, las empresas y otras entidades, entre ellas las universidades lógicamente, que asumen, respetan y promueven los derechos fundamentales, la dignidad y los principios y valores propios del Estado social y democrático de Derecho, amén de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, entre otras al respecto, han de articular sistemas y procedimientos para prevenir el acoso laboral (moral, sexual, por razón de sexo, por razón de identidad sexual, etc.) y, en su caso, para sancionar a las personas que acosen. La prevención del acoso se añade a la de los riesgos laborales psicosociales (estrés, carga de trabajo, mal ambiente de trabajo, síndrome del quemado, etc.), generadores de problemas de salud de índole psíquica o psicológica, y a veces física, y que en ocasiones tienden a dificultar la detección del acoso. La definición de reglamentos o protocolos de prevención y detección del acoso laboral se ha convertido ya en un instrumento útil, siempre que se parta de la firme manifestación de voluntad de la Dirección de la organización de no tolerar los comportamientos de acoso, expresada con contundencia y difundida entre todos los integrantes de la organización, y de sancionar en todo caso a quienes acosen.

 

  • ¿Existe alguna legislación que proteja al empleado del mobbing y si la hay, cómo opera?

La legislación contempla el acoso laboral como una conducta que ha de prevenirse y, en su caso, sancionarse. Así, por ejemplo, se ha tipificado el acoso laboral como delito (artículo 173 del Código Penal, en el marco de los delitos contra la integridad moral), al igual que el acoso sexual, con un tipo agravado por realizarse en el entorno laboral (artículo 184 del Código Penal, en el contexto de los delitos contra la libertad sexual). Se han tipificado asimismo como infracciones administrativas muy graves en materia de relaciones laborales el acoso sexual y el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las medidas necesarias para impedirlo (apartados 13 y 13bis del artículo 8 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto). También se han definido como conductas que han de combatirse por los poderes públicos tanto el acoso sexual, como en acoso por razón de sexo (artículo 7 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), o se ha introducido el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa como causa de despido disciplinario (artículo 54.2.g del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo). Se han contemplado además referencias y soluciones normativas al efecto en convenios colectivos. Las personas que se sientan acosadas en el entorno laboral pueden acudir al empresario o a quienes ejercen las funciones directivas por su delegación para informar de su situación. La ausencia de respuesta puede constituir por sí misma una infracción, como acaba de indicarse. Pueden además solicitar la colaboración de los representantes de los trabajadores en su centro y de los sindicatos. Y, por supuesto, según el tipo de acoso, pueden denunciarlo ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o ante el órgano judicial correspondiente.

 

Acerca de Enrique Cabero Morán

Enrique Cabero Morán (Salamanca, 1966) es doctor en Derecho y profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Salamanca.

Fue vicerrector de Asistencia al Universitario de esta Universidad de 1994 a 2000, año en el que fue nombrado Coordinador General del Consorcio Salamanca 2002, entidad encargada de la organización de “Salamanca 2002. Ciudad Europea de la Cultura”.

Dirige el Departamento de Derecho del Trabajo y Trabajo Social de la Universidad de Salamanca desde 2008 y el Máster Universitario en Gestión de Riesgos Laborales desde 1997.
Es miembro del Consejo de Gobierno de la Universidad de Salamanca (1986-1991, 1994-2000 y desde 2008), del Comité de Seguridad y Salud (desde 2007) y de la Comisión de prevención del acoso en el entorno laboral (desde 2014). Ha sido miembro del Consejo Social (1987-1989) y de la Unidad de Igualdad (2008-2012).

Fue presidente de la Asociación de Antiguos Alumnos y Amigos de la Universidad de Salamanca (2011-2015) y es miembro del Centro de Estudios Salmantinos desde 2009.
Es árbitro del Servicio de Relaciones Laborales de Castilla y León (SERLA) desde su constitución en 2000 y presidente de la Red Univer¬si¬taria del Trabajo Autónomo (RUTA) desde su creación en 2010.

Es autor de más setenta publicaciones sobre Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, ha participado o participa como investigador en siete proyectos I+D+i financiados e interviene frecuentemente como ponente o conferenciante invitado en congresos, seminarios, cursos, etc. y como columnista en diversos medios de comunicación locales.

 



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