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Las entrevistas de trabajo son una herramienta clave en el proceso de selección gracias a las cuales los profesionales de recursos humanos tratan de ampliar, confirmar y/o contrastar información que el candidato ofrece en su currículum vitae. Aunque este sistema se articula estableciendo una batería de preguntas que ayudan a descubrir la idoneidad del candidato al puesto ofertado, en ocasiones, las cuestiones planteadas a lo largo de una entrevista pueden sobrepasar algunos límites legales.
¿Cuántos años tienes? ¿Tienes hijos? Es posible que te hayas enfrentado a estas cuestiones, o que te hayas visto obligado a hacerlas. Son solo dos ejemplos de preguntas que los reclutadores no deberían realizar bajo el amparo del artículo 14 de la Constitución Española: "Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición personal o social”. Incluso Europa dictamina que solo se podrán realizar preguntas relacionadas directamente con el puesto…
El tema clave aquí es si esa información relacionada con la vida privada de los candidatos que a veces se quiere averiguar es trascendente para evaluar la profesionalidad de una persona inmersa en un proceso de selección. La respuesta, aunque ciertas prácticas en el ámbito de selección están muy arraigadas e incluso normalizadas, es no.
En estos casos, los reclutadores deben conocer qué preguntas pueden o no hacer, y el candidato debe saber reconocer esas preguntas controvertidas y saber cuáles la mejor forma de (no) responder sin que ello perjudique su posición dentro del proceso.
La Comunidad Laboral Trabajando.com – Universia ha querido recoger algunas de las cuestiones tratadas con bastante frecuencia en las entrevistas personales a pesar de que la ley especifique que no se deben emplear a riesgo de resultar discriminatorias
Con el fin de evitar prejuicios que deriven en discriminación laboral, en especial para las mujeres, un entrevistador tiene que evitar realizar preguntas acerca del deseo del candidato/a de tener hijos, evitando así juzgar la idoneidad al puesto de alguien basándose en el mero hecho de si tiene o se plantea tener hijos.
En caso de que el empleador quiera descubrir el nivel de compromiso que puede llegar a asumir un candidato, con independencia de su sexo, las preguntas más acertadas son, entre otras, “¿Disponibilidad horaria?” o “¿Algún motivo que te impida viajar de manera regular tal y como exige este puesto?”.
Si el postulante dice que no puede cumplir con las exigencias de la vacante, la decisión de no contratarle estaría basada en el principio de que el entrevistado presenta restricciones de trabajo, por lo que sería legal plantear estas cuestiones siempre que no hagan referencia explícita a la situación familiar del candidato.
No está permitido preguntar nada relacionado con la condición física como la altura o el peso.
Se deben evitar preguntas relacionadas con la discapacidad para garantizar la igualdad de oportunidades para todos. Sin embargo, las empresas sí pueden asegurarse de que el entrevistado sea capaz de llevar a cabo funciones esenciales relacionadas con la vacante.
Los reclutadores deben evitar plantear cuestiones relacionadas con la nacionalidad o la raza de los candidatos tales como ¿dónde nació?, ¿dónde nacieron sus padres?, entre otras.
Las preguntas acerca de las creencias religiosas o afiliación a partidos políticos no proceden en una entrevista ya que podrían atentar contra la libertad de culto de las personas.
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