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7 tendencias en RRHH para el 2017

           Autor: Sara Rivero
7 tendencias en RRHH para el 2017.
7 tendencias en RRHH para el 2017.  |  Fuente: Shutterstock

El 2016 significó un gran reto para los profesionales de Recursos Humanos y Gestión de Personal, al igual que los años anteriores. Los efectos de la crisis causaron un campo de trabajo difícil de manejar, con constantes cambios y meses dominados por la escasez de ofertas laborales para una demanda en crecimiento.

Con el cambio de año y las expectativas puestas en una mejora del mercado laboral, la promesa del aumento del empleo hace que los profesionales de estas áreas deban plantearse un nuevo enfoque.

El 2017 se caracterizará por un aumento de las ofertas de empleo, pero también por la presencia de profesionales mejor formados y más capacitados para ejercer sus labores. Las empresas, en su búsqueda por ser más competitivas, deben buscar las estrategias adecuadas para captar a los mejores talentos adaptándose a la realidad que el nuevo período implica. Para ello, deberán considerar las 7 grandes tendencias por las que se guiará la gestión de personal durante los próximos meses:

1)      Una nueva organización

Los impulsos individuales ya no tienen lugar en un mercado que necesita de equipos interdisciplinares capaces de llevar adelante distintos proyectos colectivos, que persigan un beneficio para la empresa y no para cada trabajador. El desafío de los encargados de RRHH estará en encontrar profesionales capaces de desarrollar este sistema de trabajo, con habilidades comunicativas y capacidad para trabajar en equipo.

2)      La diversidad como bandera

Una clara tendencia que ha comenzado a marcarse pero se consolidará este año, es la que lleva a las empresas a considerar y ponderar la diversidad de sus trabajadores. Aceptando las diferentes realidades profesionales, los modos de trabajo y las condiciones impuestas por cada trabajador. La importancia está en el resultado y no en la forma en que se recorra el camino, por eso importará más lograr determinado fin que hacerlo con personal remoto o presente en la oficina, con contrato fijo o temporal, etc.

3)      Contratos más flexibles

Para trabajos puntuales se requieren trabajadores puntuales. La mayoría de las empresas comienza a considerar la posibilidad de contratar a un trabajador externo a la compañía para la realización de tareas especializadas, en  lugar de sustentar el elevado sueldo que debería tener ese profesional como empleado fijo de la empresa. En su lugar, prefieren trabajadores puntuales para asignar tareas específicas, cuyo vínculo con la empresa culmina al entregar la tarea. Los de RRHH deberán ser capaces de identificar a aquellos profesionales con este perfil, y mantener con ellos una relación que permita un contacto constante en caso de que se generen nuevos pedidos.

4)      La digitalización como arma de información

Antes los reclutadores debían informar a los candidatos sobre las condiciones de la empresa, su labor y áreas de incidencia. Ahora, con la información online, todos estos datos se encuentran disponibles para el gran público, con lo que esa charla pasa a ser innecesaria e incluso molesta. Hoy en día los encargados de RRHH deben ocuparse de que estos candidatos puedan acceder a la información necesaria sobre la empresa antes de llegar a la entrevista, gestionando la imagen de la misma junto a profesionales del marketing y la comunicación, para transmitir mediante la web lo que antes se comentaba en una entrevista personal.

5)      Identificación con los valores

Las tendencias indican que los profesionales prefieren trabajar en empresas con las que logran identificarse antes que en empresas que les permiten grandes sueldos o posibilidades de crecimiento. Por eso, desde el sector de RRHH se deberán redefinir los valores de la empresa, ajustarlos en caso de ser necesario, y lograr que estos se reflejen en el accionar diario de la misma. La identificación con la empresa es fundamental para retener a los mejores talentos.

6)      Empoderar a los empleados

Las medidas que llevan a la autogestión de los empleados en algunas áreas, a que estos tomen el control sobre sus tareas cotidianas e incluso que tengan la posibilidad de analizarlas en retrospectiva llevan a un empoderamiento de los empleados. Cuando un profesional puede, de alguna forma, gestionar su propia carrera profesional, y tomar real consciencia de la dirección que esta toma, comienza a valorar más su trabajo y hacerlo de mejor forma. Será tarea del personal de Recursos Humanos orientar a los distintos responsables de las secciones correspondientes para que apliquen estas medidas a sus subordinados en busca de un mejor rendimiento de la organización.

7)      Big data

Poseer más datos sobre los empleados implica tener mayor control. No solo datos personales, sino también del rendimiento cotidiano, de modo de poder utilizarlos a favor de la empresa. Utilizando diferentes herramientas tecnológicas, los profesionales de RRHH deben ser capaces de identificar y comprender estos datos para buscar un mejor desempeño de toda la compañía.

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Sara Rivero

Sara Rivero

Uruguaya. Licenciada en Ciencias de la Comunicación por la Universidad de la República, Community Manager y Periodista. Entusiasta, apasionada de la buena escritura y amante de los libros.

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